Интернет-магазин: продажа кабельно-проводниковой продукции и электрооборудования
Кабели и провода - энергичная поставка!
Поиск товаров искать в найденном Расширенный поиск
Каталог
  2Адаптеры
  313Арматура для кабелей
  10Кабели для монтажа систем сигнализации
  10Кабели для радиоустановок
  1Кабели и провода для подвижного состава
  126Кабели и провода импортные
  92Кабели контрольные
  28Кабели монтажные
  237Кабели силовые
  122Кабели телефонные
  6Кабели управления
  2Кабель для подвижного состава
  0Кабель ПВС и ШВВП
  5Кабель радиочастотный
  2Кабель связи
  7Кабель симметричный
  8Кабель судовой
  0Кабель управления
  29Кабельные барабаны
  58Монтажный провод
  17Провод авиационный
  14Провод автомобильный
  4Провод монтажный
  0Провод радиотрасляционный
  3Провод телефонный
  22Провод термоэлектродный
  152Провод установочный
  20Провода автотракторные
  1Провода специальные
  1Сетки
  25Соединительные провода
  19Телефонные кабели
  3Теплостойкие провода
  7Термостойкий кабель
  0Эмальпровод
Авторизация
Логин
Пароль

Регистрация  |  Мой пароль?
Валюта
Выберите тип валюты:
Сейчас на сайте
На данный момент
в магазине находится:

2 посетитель(ей)
Статьи и публикации

Кабель огнестойкий для ОПС и систем оповещения СОУЭ

Поиск
искать в найденном
Расширенный поиск
Новости
Дата публикации: 18.06.2010
Ограниченные по сроку трудовые отношения

Ограниченные по сроку трудовые отношения

Ограниченные по сроку (срочные) трудовые отношения довольно часто встречаются в различных отраслях народного хозяйства и областях трудовой деятельности наемных работников, для которых такие отношения имеют серьезные последствия.

Прежде всего, затрудняется долгосрочное планирование жизни на основе финансовой стабильности. Наемный работник неуверенно чувствует себя на предприятии, он не заинтересован в результатах его хозяйственной деятельности и потому не всегда трудится в полную меру своих сил. Ведь чаще всего такие трудовые отношения возникают при временном найме работника взамен серьезно заболевшего или ушедшего в отпуск по уходу за родившимся ребенком постоянного сотрудника. Хотя в принципе могут быть и другие, существенно важные, причины, побудившие работодателя принять наемного работника на работу на ограниченный срок согласно Закону о неполной или времен- ной трудовой занятости (Teilzeitund Befristungsgesetz, TzBfG). Срочные трудовые договоры ста- новятся все более распространенным явлением. По данным Федерального агентства по труду, почти каждый второй новый договор по найму ныне заключается лишь на определенный срок.

Если в 2001 году доля таких новых договоров составляла 32%, то в первом полугодии 2009 года – уже 47%. Федеральное статистическое ведомство сообщило, что ныне почти каждый десятый работник в Германии не имеет постоянного трудового договора. Эксперты сетуют на то, что работодатели используют срочные договоры в качестве «продленного испытательного срока», чтобы иметь возможность легче избавиться от работника в случае необходимости и не связывать себя обязательствами в период кризиса.

Ограничение срока по установленной законом причине Согласно Закону TzBfG ограниченный по времени договор может быть заключен на любой срок, но причина такого ограничения должна быть однозначно указана в тексте договора (§14 Abs. 1 TzBfG), например:

  • производственная потребность в работе существует только временно;
  • ограничение срока происходит вслед за профессиональным обучением или учебой в вузе, чтобы облегчить переход наемного работника в последующую трудовую занятость;
  • характерная особенность выполняемой работы оправдывает ограничение срока;
  • ограничение срока следует в целях испытательной проверки;
  • основания, обусловленные личностью наемного работника, оправдывают ограничение срока;
  • наемный работник получает вознаграждение из средств домохо- зяйства, куда он нанимается для выполнения определенной работы на ограниченный срок;
  • наконец, ограничение срока обусловлено судебной мировой сдел- кой. Изменение такой указанной в тексте договора причины практически невозможно. Почти все причины, по которым возможно подобное ограничение срока действия трудового договора, перечислены в самом тексте закона. Любое ограничение срока действия трудовых отношений может быть оформлено – в отличие от бессрочных трудовых договоров – только в письменной форме с собственноручными подписями обеих сторон.
Такая договоренность в любой иной форме (факс, электронная почта, SMS-сообщение) является недействительной. Договоренность об ограничении срока действия может быть достигнута только до начала трудовых отношений. После заключения бессрочного трудового договора или после фактического начала работы ограничение срока действия трудовых отношений невозможно, соответствующая договоренность является недействи- тельной.

В этой связи приведем несколько примеров:
  1. Если работник вышел первый раз на работу 1 сентября, то с ним заключен устный бессрочный трудовой договор. Даже если 2 сентября работодатель и работник по обоюдному согласию подписали трудовой дого- вор до 31 декабря, это ограничение является недействительным.
  2. Если срок действия ограниченного трудового договора окончился, например, 31 декабря, а 2 января работник вышел на работу и заключил с работодателем договор о продлении трудовых отношений до, например, 30 июня, то это новое ограничение является недействительным. С 1 января трудовой договор является бессрочным. 
  3. Практически любое изменение условий ограниченного без указания причин трудового договора (времени или места работы, продолжительности рабочего дня и т.д.) считается заключением нового бессрочного трудового договора. Досрочное расторжение ограниченного по срокам трудового договора возможно только в том случае, если такая возможность предусмотрена самим трудовым договором или тарифным соглашением.

Ограничение срока без обоснования причин

Однако ограничение срока трудовых отношений может иметь место и без наличия важных на то оснований согласно §14 Abs. 2 TzBfG. Например, в принципе, работодатель может без обоснования причин принять наемного работника на срок в два года (правда, который затем может трижды продлеваться на тот же срок).

Но об этом следует заранее договориться в письменном виде, причем срок в два года не может быть прерван работодателем. Например, первый договор может быть заключен на 3 месяца. Этот договор может затем трижды продлеваться, например, два раза по 6 месяцев и один раз на 9 месяцев (общая продолжительность не более 2 лет).

После этого работодатель должен решить, оставляет ли он работника у себя с бессрочным договором или расстается с ним. Четвертое продление договора законом не допускается, договор в таком случае считается бессрочным. Причем заключение такого договора в принципе невозможно с работником, который когда-либо ранее работал на данного работодателя. Вновь созданное предприятие может в первые 4 года своей деятельности заключать трудовые отношения с наемными работниками на любой срок.

Наемный работник старше 52 лет может работать в течение ограниченного срока любой продолжи- тельности (максимум до 5 лет), если прежде он, по крайней мере, в течение 4 месяцев был безработным. При этом его ограниченный по сроку трудовой договор может продлеваться на любой срок. На практике нередко встречается и комбинирование существенно важных и малозначительных оснований при ограничении срока трудовых отношений.

Например, с наемным работником может прежде быть заклю- чен ограниченный по сроку трудовой договор без серьезных на то основа- ний, вслед за которым заключается аналогичный договор в качестве вре- менной замены постоянного работ- ника. Но обратная последовательность заключения такого трудового договора невозможна.

Дело в том, что согласно §14, абз.2, предл.2 TzBfG не допускается ограничение по сро- ку трудовых отношений без серьез- ных оснований с одним и тем же наемным работником, с которым уже прежде существовали неограниченные или ограниченные по сроку отношения.

Роль производственного совета На средних и крупных предприятиях существует производственный совет (Betriebsrat), который принимает непосредственное участие при заключении трудовых договоров на ограниченный срок. Этот совет, согласно Закону о правовом режиме предприятия (§99 BetrVG), оценивает обоснованность причин заключения таких трудовых отношений в соответствии с размером предприятия, его кадро- выми возможностями и распространенностью на нем ограниченных по сроку договоров.

При определенных обстоятельствах совет предприятия может и отказать в заключении временного трудового договора.

Речь идет о следующих факторах:
  • нарушения таких законов, как Закон о равноправии наемных работников (Gleichbehandlungsgesetz) и Закон о неполной или временной трудовой занятости (TzBfG);
  • наличие опасности увольнения или другого ущерба для уже работающих сотрудников.
При этом действует положение, согласно которому ущерб для работающих на ограниченный срок сотрудников не должен возникать из-за приема других наемных работников на ограниченный срок на рабочие места, на которых возможно трудиться неограниченный срок.

Поэтому о наличии на предприятии таковых рабочих мест должны быть информированы все наемные работники, в первую очередь временные;
  • нарушения законоположений и действующего на предприятии тарифного соглашения о выборе кандидатов на рабочие места;
  • ущемление в заработке наемных работников;
  • неисполнение внутрипроизводственного конкурса на замещение ва- кантных должностей.
Однако согласно решению федерального суда по трудовым спорам (BAG v.28.06.1994 – 1 ABR 59/93) производственный совет может только тогда отказать работодателю в его намерении заключить ограниченные по сроку трудовые отношения с наемным работником из-за нарушения положений §99 ВetrVG, когда запланированный работодателем прием на работу должен полностью вести к невыполнению этих положений закона.

В принципе, право на участие производственного совета в принятии решения о приеме на работу не должно быть инструментом всестороннего контроля содержания трудовых договоров. То обстоятельство, что временный наемный работник сам является членом производственного совета (что согласно §8, абз.1 BetrVG возможно после 6 месяцев его работы на предприятии), может в отдельных случаях оказать ему предпочтение при занятии им впоследствии рабочего места с неограниченным сроком рабо- ты при безусловной его пригодности для этого места работы (§99, абз.2, №3 BetrVG).

Расторжение ограниченных по сроку трудовых отношений с предварительным предупреждением (ordentliche Kündigung) возможно только тогда, когда это предусмотрено в индивидуальном трудовом договоре или применяемом на предпри- ятии тарифном соглашении (§14, абз.3 TzBfG). Впрочем, для контроля соблюдения такого увольнения с работы действует Закон о защите от увольнения (Kündigungsschutzgesetz), который, со своей стороны, требует наличия в качестве важного фактора шестимесячной продолжительности трудовых отношений до увольнения. Однако наемный работник может сам уволиться в любом случае, даже при ограничении срока его трудовых отношений, с соблюдением после 5 лет 6-месячного срока работы. После истечения срока трудовых отношений они согласно §15, абз.5 TzBfG могут быть продлены работодателем на неограниченный срок. Причем работодатель при принятии кадровых решений не обязательно должен принимать во внимание факт достаточного наличия на предприятии соответствующих рабочих мест.

Федеральное объединение профсоюзов

 
© 2008-2011 Интернет-магазин по продаже кабельно-проводниковой продукции, кабельной арматуры и электрооборудования.
Все материалы на сайте являются интеллектуальной собственностью. Все права защищены.
Каталог и справочник КПП